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Recrute-t’on de la même manière des cadres et des dirigeants d’entreprise que des techniciens et ouvriers ? Y-a t’il des méthodes et outils spécifiques ?

Patrick Rioux Dirigeant de transicia est un expert dans la sélection de ces profils. Il nous raconte tout !

Patrick Rioux, vous avez créé et développé transicia depuis 2005. Pourquoi continuer à intervenir personnellement dans certaines opérations de recrutement ?

Avant tout parce que j’aime le sujet ! Depuis la création de transicia, j’ai toujours travaillé sur le sujet du recrutement de managers et de cadres dirigeants, même si nous n’avons que modestement affiché cette activité. Mon parcours de créateur puis de chef d’entreprise, avec ses succès et aussi ses échecs, me facilite la compréhension de tous mes interlocuteurs, acteurs de ces recrutements. Les enjeux sont souvent très forts, surtout pour une PME ou une ETI. La responsabilité qui m’est confiée est tout aussi forte car nous n’imaginons pas notre métier comme un passage mais comme un ancrage durable dans le paysage.

Quels points sont à vos yeux les plus importants dans le recrutement d’un manager ou d’un cadre dirigeant ?

Tout d’abord comprendre l’entreprise, son passé, son présent et son futur. Il est indispensable de :

  • Identifier les différentes parties prenantes.
  • Analyser le contexte,
  • Bien comprendre le poste et ses objectifs
  • Rencontrer plusieurs interlocuteurs de l’entreprise. Bien entendu cette démarche n’est envisageable que si notre client accepte d’être challengé, contredit et de se projeter en confiance dans une collaboration avec transicia. De l’écoute naît la confiance et le portrait du futur candidat, en distinguant l’essentiel de l’accessoire. Le recrutement d’un manager ou d’un cadre dirigeant est une preuve de confiance accordée par le donneur d’ordre à transicia. A moi ainsi qu’à toute l’équipe qui me soutient d’être à la hauteur !

Des outils particuliers pour sourcer et évaluer ces profils ?

Bien sûr, cela fait partie de nos spécificités et secrets de « fabrication » ! Peut-être aurons-nous l’occasion d’en reparler ! Nous nous appuyons sur certains questionnaires de personnalité. L’entretien reste un des meilleurs moyens de percevoir les compétences et motivations du candidat. Dans certains recrutements, nous pouvons mobiliser des mises en situation et des études de cas. Ces recrutements à fort enjeu requièrent essentiellement de la patience et du temps. 

Avez-vous un souvenir fort ou une inspiration qui a guidé votre parcours ?

En effet, j’ai le souvenir d’une intervention de Louis Schweitzer, ancien patron de Renault, Président de Initiative France, et alors Président de la HALDE, qui indiquait fort à propos que « lors d’un recrutement, on cherche à recruter des gens qui nous ressemblent », …

Cela sera d’autant plus vrai que le recruteur sera moins aguerri et aura besoin de se raccrocher à quelques « certitudes » de type même école, même technique, même personnalité. Recruter, c’est faire rentrer de la différence qui enrichit. Cela peut aussi conduire à construire des équipes diverses, complémentaires, mais bien entendu plus complexes à gérer que des équipes uniformes. Il s’agit alors de faire collaborer des gens « différents » les uns des autres mais qui, si chacun le comprend, pourront se compléter et se renforcer.

Pour confier vos recrutements de cadres et dirigeants à transicia, c’est par ici

 

 

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